Svaka tvrtka koja želi dugoročno osigurati svoju produktivnost i stabilnost mora imati sustav za upravljanje zapošljavanjem i zadržavanjem zaposlenika. Ako procesi nisu postavljeni, često dolazi do stalnih „zamjena“, slabog angažmana i visokih troškova. Slijede pet ključnih koraka koji vam omogućuju da ne reagirate tek kada problem iskrsne, nego da strateški izgradite okruženje u kojem zapošljavanje i zadržavanje funkcioniraju gotovo automatski.
1. Izračunajte stopu fluktuacije i pratite trendove
Prvi korak je da jasno otkrijete koliko čest odlazak zaposlenika imate – bez toga nećete moći definirati problem. Formula je jednostavna: broj zaposlenika koji su napustili tvrtku u određenom razdoblju podijeljen s prosječnim brojem zaposlenih u istom razdoblju, pomnoženo sa 100 daje vam postotak.
Važno je razlikovati dobrovoljne odlaske od umirovljenja ili otkaza – jer upravo dobrovoljni odlazak često pokazuje problem u organizaciji. Također, analizirajte u kojim mjesecima imate najviše odlazaka – mnoge tvrtke primijete pikove nakon blagdana ili u ljetnim mjesecima. Kad identificirate taj uzorak, možete pravodobno reagirati, umjesto da ste u „gašenju požara“.
Ključ: Mjerenje = kontrola.
2. Provedite internu anketu (zadovoljstvo + onboarding + izvori zapošljavanja)
Podaci iz izračuna su osnova, ali sada trebate dubinu – što stvarno misle zaposlenici i kakav je njihov dojam? Prvo, provedite anketu među svim zaposlenicima o razini zadovoljstva, osjećaju pripadnosti i iskustvu u tvrtki. Posebno obratite pažnju na novozaposlene: kako su doživjeli proces onboardinga, jesu li se dobro integrirali, što im je nedostajalo.
Drugo, otkrijte putem kojih kanala dolaze vaši najbolji kandidati i što ih je privuklo tvrtki – preporuka, oglas, društveni mediji, employer brand priča? Ovi podaci pokazuju gdje ulagati i kako prilagoditi komunikaciju.
Kroz ovaj korak dobivate mapu stava zaposlenika + putanju zapošljavanja = temelj za strategiju.
3. Kreirajte jedinstvenu strategiju employer brenda zasnovanu na podacima
Sada kada imate mjerne podatke i kvalitativni uvid, vrijeme je za strategiju – jer brend poslodavca više nije „način priče“, nego operativni alat koji utječe na zapošljavanje i zadržavanje. Strategija mora sadržavati dva aspekta:
- Vanjski aspekt: Kako potencijalni zaposlenici vide vas kao poslodavca? Web stranica, oglasi, društvene mreže, autentične priče zaposlenika, referentne studije slučaja.
- Unutarnji aspekt: Kako zaposlenici doživljavaju tvrtku iznutra? Interna komunikacija, događanja, strukturiran onboarding, kontinuirani razvoj, priznanja za doprinos. Strategija mora biti ukorijenjena u podacima iz koraka 1 i 2 – što zaposlenici žele, gdje odlaze, kakvi su im prvi dojmovi. Ako je kultura zaista „svoje“, a ne samo deklarativna, vi ćete stvoriti diferencijaciju na tržištu rada.
4. Implementirajte sustave koji "rade" za vas
Strategija bez operativne realizacije ostaje lijepa ideja. Stoga je ključno postaviti mehanizme: automatizirane onboarding module, sustave za praćenje zadovoljstva zaposlenika (ankete, pulse-survey), dashboard za fluktuaciju i izvore zapošljavanja, periodične izvještaje prema menadžmentu.
Također, uključite zaposlenike kao ambasadore – njihove priče, preporuke, aktivno uključivanje u proces izvora kandidata. Kad zaposlenici postanu vidljivi predvodnici vašeg brenda poslodavca, stvarate „društveni dokaz“ koji kod kandidata izaziva želju za pridruživanjem.
Ključ: Sustav koji sam radi i podsjeća, a ne da vi stalno gonite samoinicijativno.
5. Pratite, prilagođavajte i kontinuirano razvijajte kulturu
Zadržavanje zaposlenika nije jednokratan korak – to je stalni proces. Redovito pratite KPI-je (stopa fluktuacije, zadovoljstvo, vrijeme do pune produktivnosti novih zaposlenika, izvori zapošljavanja), uspoređujte s benchmarkovima, revidirajte svoj EVP (Employee Value Proposition) i prilagodite ponudu. Trendovi se mijenjaju – ono što je bilo privlačno prije dvije godine možda više nije.
Na primjer, fleksibilno radno vrijeme, hibridni model, mogućnosti napredovanja – sve su to elementi koje današnji kandidati biraju jednako kao ili čak više od osnovne plaće. Ako ne pratite te promjene, riskirate da udaljite najvrijednije zaposlenike.
Stvaranje kulture pripadnosti, jasnog puta razvoja i osjećaja da „vrijedim“ i „rastem“ – to su odluke koje zaposlenik donosi svaki dan.
Ne čekajte
krenite u novi projekt s nama
godina iskustva
zadovoljnih klijenata
odrađenih projekata
generiranih ideja